"Nuevos tiempos para la función pública. Propuestas para atraer y
desarrollar el talento en la Administración General del Estado” es el título de
una obra colectiva de varios
administradores civiles de la AGE y que
ha sido presentado en el INAP el pasado mes de diciembre. Como expertos y servidores públicos los autores a lo largo de sus 270 páginas,
reflexionan conjuntamente mediante las
oportunas reuniones de trabajo sobre la
función pública, y proponen un conjunto de medidas y actuaciones correctoras
para la mejora y el fortalecimiento de la Administración General del Estado.
El esquema es el siguiente;
Capítulo I. Introducción.
Capítulo II. Selección y carrera. El refuerzo
del mérito y la imparcialidad.
Capítulo III. El estatuto del directivo público.
Una regulación inaplazable.
Conclusiones y propuestas.
El 4 de febrero de 2016 algunos de los autores publicaron en el País un artículo intitulado ¿Qué función pública
queremos? Que sintetiza el estudio del libro. En dicho artículo se recogía que la sociedad española valoró positivamente
a los empleados públicos en los tiempos de crisis en encuesta del CIS de 2014 (el 67 % de los encuestados señalaba en 2014
que los empleados públicos merecemos mucha o bastante confianza, frente al 52%
de 2010), resultado la imparcialidad y objetividad los instrumentos más positivos para la continuidad
en la prestación de los servicios públicos.
Como agentes de regeneración democrática, de reformas estructurales y de modernización
del país, propusieron tres ejes de reforma;
el método de selección, la carrera
administrativa y el papel del directivo público y que sugiere las siguientes líneas
de acción.
·
Necesidad de la planificación
de los recursos humanos en el medio y largo plazo.
·
Que las oposiciones, no supongan una barrera para quienes no cuentan con
recursos económicos y sí con un enorme potencial como servidores públicos.
·
Adaptación a los nuevos tiempos del espacio europeo de
educación superior transformando los cursos
selectivos de las escuelas de administración pública en másteres universitarios
para la obtención de competencias y habilidades profesionales imprescindibles
para el desarrollo funcional.
·
Carrera profesional motivadora
e incentivadora de la innovación, y a la par, exigente con la evaluación del rendimiento y su instrumentalidad
organizativa
·
Remuneración vinculada a una evaluación, aunque ro
complementada con una planificación estratégica profesional.
·
Institucionalizacion del
directivo público que lidere proyectos
transformadores y vinculados a los ejes de la acción de Gobierno.
Sin quitar una coma, sí añadiría la necesidad de repensar el sistema de
oposiciones , desde algunas hipótesis que lo consideran como mal sistema de selección de funcionarios como método
sin validar científicamente para escoger a sus servidores públicos de alto
nivel. A saber; si el sacrificio como demostración y la tradición son los valores más aparentes, algunos de sus problemas estarían en;
1. No son un sistema científico. No está comprobado que los candidatos
que obtienen las mejores puntuaciones serán los mejores en su puesto. Se argumenta ad meliorandum a la inteligencia
medida con test psicométricos cuya validez predictiva es de 0,65 sobre 1,
frente al 0,45 de las oposiciones, cuya validez es escasa debido a la poca relación entre las preguntas y el trabajo a realizar. Se apunta además otros
mecanismos coadyuvantes para la mejor selección tales como las entrevistas
conductuales estructuradas, test cognitivos, inventarios de personalidad, test
de integridad, simulaciones, role-play, test de liderazgo, cuestionarios de
orientación al servicio de usuario, test de juicio situacional o test de
conocimientos tácitos...
2. Son un gasto enorme e improductivo de esfuerzo, al estar los
opositores pasan años preparando una oposición, pues esas personas serían más
útiles haciendo otra cosa toda vez que es más fácil reconducir una vocación a
los 24 que a los 29 y tras años de
encierro.
3. Son aleatorias pues influye el
turno, el día o los aplazamientos. Tras años de estudio, es injusto e
irracional que el éxito dependa de situaciones aleatorias o desiguales para los
candidatos.
4. Son una oportunidad solo para quien puede estar 5 años sin
obligaciones, y al alcance de gente con más renta y ayuda familiar
5. Se excluye a determinados perfiles, pues las personas que aspiran a
una oposición tienen un perfil típico por renta, edad y origen que comparten rasgos psicológicos como el de la timidez, siendo conservadores en la toma de
decisiones, menos ambiciosos, con menor necesidad de actividad y variedad y más introvertidos.
6. Hay mejores sistemas, apúntandose el MIR
de los médicos como mecanismo alternativo, ante la práctica profesional y que sea progresivo.
En suma todo apunta a que la prueba de conocimientos no es suficiente ya
que se precisan habilidades tales como tratar a los usuarios, ser miembro de un equipo y colaborar con
otros, gestionar recursos, capacidad de actualizarse y de resistir y soportar el
estrés.
Cfr. C. Mapelli –E.
Fernandez ¿Qué función pública queremos?
https://elpais.com/elpais/2015/12/15/opinion/1450208946_493669.htm
J. Pérez- K.Llaneras ¿Por
qué las oposiciones son un mal sistema de selección de funcionarios?
https://politica.elpais.com/politica/2017/04/07/actualidad/1491596451_160160.html
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