Los
artículos 39 y 40 del RD 1483/2012,
de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Establece que en la Documentación en
los despidos colectivos por causas objetivas, deberán aportar la siguiente
documentación justificativa el Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso
de que este se haya tramitado.
En una obra colectiva de reciente factura
titulada Comentarios a la Ley de la
Función Pública valenciana (2012) entre otros preceptos comente el que
hace mención a los Planes de Ordenación
de Recursos Humanos (PORH). Los artículos 44 y 45 de la LOGFPV en la misma lógica del
EBEP dispone que la planificación y ordenación del personal
tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la
prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los
recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de los
efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.
Estos planes adoptarán algunas de las siguientes medidas: ‘Modificación de los
sistemas de organización del trabajo y/o de las estructuras de puestos de
trabajo’; ‘Medidas de movilidad voluntaria’;
‘Acciones
formativas específicas’; ‘Medidas
de selección de personal bien por vía de suspensión de incorporaciones o por vía de promoción interna con carácter general o
limitada’; ‘Incorporación de nuevo personal a través de la Oferta de Empleo Público
(OEP)’; y la utilización de ‘cualquier
otra medida’ que se considere oportuna a los efectos buscados.
La norma autonómica mientras sí habla (111 LOGFPV) de la ‘reasignación de efectivos’, por la que éstos
podrán ser destinados con carácter definitivo a otro puesto de trabajo y los requisitos
que se precisan no dice nada del personal laboral.
El silencio permite muchas
especulaciones, pero esta ausencia de necesidad de PORH según el dictum del
reglamento, me parece un supuesto de ultra vires reglamentaria, cuando el ET en
su Disposición Vigésimo 2º nada dice, sobre la dispensa de tal requisito ya que
la Ley 3/2012 en su adicional 8ª, tan
sólo señala que en caso de despido por causas objetivas en el sector público se producirán concurren causas económicas cuando se produzca
en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En
todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y
causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Añade
que tendrán prioridad de permanencia
aquellos trabajadores que hubieran obtenido el puesto mediante un proceso
selectivo. Ninguna referencia pues a los PORH, toda vez que sí lo dice la norma
especial, en nuestro caso autonómico en el binomio normativo LOGFPV/EBEP.
Ya
en 1999 en un trabajo seminal para mi andadura en estas lides titulado “La
incidencia del derecho administrativo en el régimen jurídico del personal
laboral al servicio de la Administración local (Actualidad Administrativa)”
advertí de la necesaria contemplación de la relación especial de empleo público
para el personal laboral, por mor de la cada vez más determinante incidencia de
la legislación administrativa. En mayo 2011, tuve ocasión de coordinar el curso sobre
la nueva Ley de ordenación y gestión de la Función Pública valenciana,
organizado por la Sección de Derecho Administrativo del Ilustre colegio de abogados de
Valencia y allí comenté con la complicidad de otros ponentes, de la necesidad
de vincular los ERE/despidos objetivos a la preexistencia de un PORH.
Un solo
ejemplo pondría sobre el tapete que consecuencia de un POHR puede ser necesario
en la organización el mantenimiento de un puesto de trabajo laboral por la necesidad
de sus funciones, mientras que el funcionarial tal vez no, por lo que éste
puede ser reasignado. Es decir
condiciones objetivas de necesidad de
supresión de puestos y/o funciones pueden resolverse, sin extinciones, pero con
reasignaciones u otras medidas ex PORH .
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